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Seis tendencias que marcan la Formación continua de los Trabajadores

El final de un año y el comienzo de otro marca el calendario empresarial. De nuevo, las organizaciones cierran ejercicio y abren el siguiente, con los objetivos específicos a alcanzar. Entre ellos, cada vez cobra mayor fuerza, hasta el punto de volverse imprescindible, la formación de los trabajadores, ávida cuenta de que son el activo más importante del negocio.

formación en el trabajo

Es el momento de lanzar estudios y libros, y de organizar congresos para ver las tendencias que las grandes compañías, las medianas y las pequeñas deben tener presentes a la hora de organizar el calendario formativo.

La situación actual revela varios puntos a destacar y que muestran la importancia que debería tener este concepto dentro de los objetivos corporativos:

  • En solo 30 años, podrían desaparecer el 70% de los empleos que existen en la actualidad y que se habrán quedado obsoletos con la evolución tecnológica.

  • Si no aprendes en tu trabajo, tendrás problemas cuando vayas al próximo empleo en 10, cinco o incluso dos años”, señaló Nick van Dam, Global Chief Learning Officer de McKinsey & Company, en el MERIT Summit 2018, según publican en Equipos y Talento.

  • El consumo de cursos online a través de dispositivos móviles aumentó en un 50% de 2016 a 2017, frente al 7% de crecimiento que experimentó entre 2015 y 2016 (datos de Udemy).

  • El 43,3% de los trabajadores formados por las empresas en 2016 son trabajadores cualificados y el 23,9% trabajadores de baja cualificación (datos de 2016 del Informe sobre la formación en las empresas).

Pero, en qué pensamos desde GlobalNET que beneficia a los trabajadores y, por lógica, a la empresa. En primer lugar, saca a la luz el talento interno, lo retiene y atrae al externo en un momento en el que, en muchas organizaciones, la fuerza laboral está obsoleta para responder a las nuevas necesidades del mercado, sea cual sea el sector. Y más en momentos en los que estamos inmersos en medio de una revolución similar a la industrial que supone la transición a digital.

A su vez, mejora el compromiso con la empresa porque los trabajadores se sienten partícipes. En este sentido, es necesario que ellos participen en la decisión de qué aprendizaje precisan para ejecutar mejor su labor.

Formación en competencias de los trabajadores

Al revalorizar al empleado, también se revaloriza la corporación, a los clientes, a los inversores y a todos los públicos relacionados con ella. Es decir, la formación se convierte en una inversión que apenas tiene coste para las empresas gracias, en parte, a la nueva Ley 30/2015.

Para financiar los costes, las organizaciones disponen, desde el primer día del ejercicio presupuestario anual, de un crédito que se bonifica con las cotizaciones corporativas a la Seguridad Social. Junto con ello, están los Permisos Individuales de Formación (PIF), en los que las entidades disponen de un dinero adicional por los costes salariales de los trabajadores durante el tiempo que deban estar fuera de su puesto: en 2016 fueron de 13,6 millones de euros.

Además de que la teleformación o formación online está adquiriendo cada vez más auge por las ventajas que entraña, se están dando una serie de tendencias que marcarán un antes y un después en el aprendizaje continuo de los profesionales:

  • Individualización: a través de algoritmos, se podrá decidir cuáles son las debilidades de los trabajadores y cómo resolverlas, con un plan de carrera particular para cada uno de ellos. Aquí la inteligencia artificial y el machine learning jugarán un papel fundamental.

  • Movilidad: la tecnología permite aprender en cualquier lugar y momento, sobre todo a través del móvil. A ellos contribuirá el auge del vídeo y más cuando están presentes las realidades aumentada y virtual, y el 5G que aumentará la velocidad de conexión y de descarga.

  • Multigeneración: en la actualidad, coexisten en el mercado cuatro generaciones activas en diferente grado de maduración, lo que suponen retos en cuanto a la forma de aprender y a las necesidades de cada uno.

  • Habilidades por departamentos: junto con la individualización que hemos visto, también cada área de la empresa tiene sus propias debilidades en cuanto a los requisitos concretos que se necesitan. Por ejemplo, las “habilidades blandas” deberían potenciarse en la relación con los clientes, las analíticas en RRHH o en marketing, etc.

  • Gamificación: ya lleva tiempo mejorando la motivación y el compromiso de los trabajadores con el aprendizaje, como hacemos en GlobalNET desde hace varios años, pero se afianza aún más.

  • Aprendizaje rápido y que cambie comportamientos: para estar al día de las innovaciones cada vez más frecuentes, se necesitan cursos intensivos, de pequeña duración y actualizados, más que grandes formaciones de más de un semestre. Se busca, además, que con ellos el trabajador modifique el comportamiento obsoleto por otro acorde a las necesidades de la empresa.

Como dicen en este artículo de RRHH Digital, se requieren “empleados curiosos con iniciativa para explorar, detectar experiencias y oportunidades y plantearse nuevas soluciones para situaciones donde las recetas de siempre ya no funcionan”. Para conseguirlo, GlobalNET pone a disposición de las empresas formación presencial y teleformación que ayuden a conseguir el máximo de beneficios para todos los implicados, con la mejor tecnología para una enseñanza adaptada a los requerimientos de cada organización: impulsamos el aprendizaje de los profesionales. Infórmate.

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